COBRA vs HIPAA: Opzioni Assicurative Dopo la Perdita del Lavoro

Basi

COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act): permette di restare nel piano sanitario aziendale per 18 mesi dopo la cessazione.

HIPAA (Health Insurance Portability and Accountability Act): i piani di gruppo possono escludere per condizioni preesistenti max 12 mesi. Questo periodo si riduce del tempo in cui si aveva copertura continua (senza interruzioni > 63 giorni). COBRA mantiene la continuità, permettendo sotto HIPAA di qualificarsi subito per nuova copertura di gruppo al nuovo lavoro. Dal 2014 (Affordable Care Act): divieto esclusioni per condizioni preesistenti e attesa max 90 giorni.

Termini

• COBRA: Aziende con ≥ 20 dipendenti. Idonei per licenziamento volontario/involontario (escl. colpa grave). Copertura fino a 18 mesi alle stesse tariffe, ma premi più alti perché il datore non paga più la sua quota. Esclusione HIPAA sale a 18 mesi per "late enrollees" (chi non si iscrive alla prima occasione).

Considerazioni

Nonostante HIPAA, può esserci periodo di attesa per nuova copertura di gruppo. Fino al 2014, la copertura precedente potrebbe non aver coperto interamente il periodo di esclusione. COBRA fa da ponte (fino a 18 mesi, o più con disabilità). Chi si iscrive a nuovo piano può terminare COBRA in qualsiasi momento.

Procedure

• L'amministratore del piano di gruppo deve dare certificato di copertura credibile gratuito alla perdita copertura (inclusa scadenza COBRA).
• Sotto HIPAA, presenti il certificato al nuovo amministratore per ridurre l'esclusione preesistenti.
• Alla scadenza COBRA, HIPAA dà diritto di iscrizione speciale a nuovo piano di gruppo (non bisogna aspettare il periodo ordinario). Vale solo per chi esaurisce COBRA, non per chi perde copertura smettendo di pagare premi.